独家 – 霸凌、霸零！（第1篇）心理师：看不见的伤 霸凌是长期细雨

 2025年12月16日

在校园或职场里，霸凌往往不是一拳一脚的暴力，而是从看不见的力量开始发生。当一个人无法反抗、不敢说出来、甚至开始以为自己应该承受时，霸凌便已悄悄成形。

霸凌（Bullying）的核心不是事件，而是力量的失衡。在所有霸凌案例中，有一个共通点经常被忽略──权力不对等（Power Imbalance）。

马来西亚博爱辅导中心总会辅导部副主任、注册心理师邝慧婷接受《中国报》专访指出，社会上许多人对霸凌的理解仍停留在“是否有打人骂人”的表面，却忽略了权力、地位、群体动能所造成的深层伤害。

她形容，霸凌常常不是一场风暴，而是长期的细雨，湿透一个人的安全感。

更关键的是，霸凌与一般人际冲突、管教不当之间的界线，往往比想像中更模糊。学生与家长、员工与主管，甚至同侪之间，都可能因为缺乏判断标准，而错把伤害视为矫正，或把冲突误认为霸凌。

透过专业观点，厘清霸凌的三大核心定义，并检视校园与职场在行为模式上的异同，明确的认知：“什么时候，一段关系已经不再是冲突，而是霸凌。”

邝慧婷指出，霸凌必须具备三个国际公认的定义原则，即权力不对等、重复性、意图伤害。

忽略“权力不对等”

邝慧婷强调，霸凌从来不是“两个人吵架”那么简单，而是某一方掌握了另一方难以抵抗的力量。

这种不对等可能来自职位高低，如主管对下属，也可能来自社交影响力，例如班上受欢迎的学生或班级领袖；甚至可能是非正式权力，包括资源、人脉或群体数量。

她说：“多人排挤一人，也是一种权力。”因此，若两者力量相当，即使激烈争吵，也较可能是人际冲突；但若一方在地位或人数上明显占优势，另一方却无力反抗，那便符合霸凌的第一项核心判定。

霸凌不是一次，而是“慢性伤害”。

重复性&持续性 第二项判断标准

第二项判断标准是“重复性与持续性”（Repetition）。

一次性的侮辱或插曲，即便造成伤害，法律与心理辅导上多会归类为冲突或不当行为。然而，若受害者在长时间内被持续孤立、反覆羞辱、受到不合理对待，甚至被反覆散布谣言，则更可能指向霸凌。

在职场中，这种重复性可能体现在主管长期安排难以完成的任务、频繁否定绩效、公开羞辱或刻意剥夺资源。

在校园中，则可能是每日的嘲笑、排挤、不断的网路攻击，甚至是持续性的肢体暴力。

故意与否非重点 感受才是关键

再者，加害者是否故意并非重点，受害者的感受才是关键。许多人会误以为必须要能证明加害者有意图伤害才能构成霸凌。然而，在辅导实务中，第三项核心判定其实是“是否造成明显伤害（Intent or Effect）”。

加害者可能说“我没有恶意”，但如果行为客观上已造成羞辱、恐惧、孤立感或心理创伤，那仍视为霸凌。

换言之，主观无恶意不能抹掉事实的伤害。这个观点在职场尤其常见：上级可能以“我只是要求你做到最好”否认伤害；同事可能以“只是开玩笑”推卸责任。然而，对受害者而言，每一次的言语刺伤都是真实存在。

至于职场与校园的霸凌，虽然形式相似，但逻辑不同。校园霸凌与职场霸凌在表面上看似差异很大，但根据邝慧婷观察，两者在核心机制上的相似程度超乎想像，包括都涉及权力不对等；都可能出现言语、肢体、社交、
网路等多元形式；都伴随旁观者的沉默或附和。

然而，两者仍有明显区别，包括暴力形式的差异。例如，校园方面更可能出现身体暴力如推挤、殴打，以及行为较直接、冲动。

加害者是否故意并非重点，受害者的感受才是关键。许多人会误以为必须要能证明加害者有意图伤害才能构成霸凌。（互联网）

受害者难察觉 职场多以隐性出现

职场方面多以隐性霸凌形式出现，例如刻意排除会议、否定功劳、过度监督或羞辱、资源分配不公。这类行为由于包括在绩效、要求、纪律之下，往往更难被受害者察觉与求助。

此外，就是动机的差异。校园多与社交地位、群体认同、青少年情绪成熟度不足有关。职场则与权力维持、竞争、绩效压力、缺乏监督的组织文化相关。

然后，就是校园与职场脆弱性来源的不同。学生可透过转班、家长介入改善情境；员工却因经济压力而更难离开，加重暴露在霸凌环境的时间。

3定义界定霸凌 严重性远超暴力

霸凌作为一种现象（phenomena），其严重性远超于单次的暴力行为，它会时常和重复发生。

至于构成霸凌事件需同时符合三个条件，即权力不对等，包括职位高低或人数多寡、重复性且长期或持续发生；以及包含身心灵和利益伤害的意图伤害。

“要了解霸凌需要知道知识，知道怎样构成霸凌。就算我们知道霸凌，也很难相信原来发生在我身上的是霸凌。”

她指出，霸凌必须具备三个国际公认的定义原则，即权力不对等、重复性、意图伤害。若行为只符合其中一两个要素，可能仅视为恶意行为或需要早期干预的警讯，但不构成完整的霸凌案件。

总括而言，认清霸凌的定义，才能更清楚有力的对抗霸凌。若分不清楚，或许就助长了霸凌的茁壮蔓延。

如何判定界线 霸凌？冲突？管教？

许多家长或主管最困惑的问题是：“这算霸凌，还是冲突或是管教不当？”邝慧婷提出一个判定方式：

类别	特征	权力关系	是否重复	目的
霸凌	一方受压迫无力反抗	不对等	长期反覆	伤害或造成伤害
人际冲突	双方对等、可吵可谈	对等	单次或短期	表达不满、沟通失败
管教不当	形式上对等或上下级	上对下	多为单次或短期	修正行为但方法不当

因此，若能从上述三项判准回看现实案例，大部分灰色地带便能清楚辨认。

旁观者“沉默” 杀伤力更大

在霸凌事件中，旁观者的角色往往被低估。邝慧婷指出，无论在职场或校园，“沉默”往往比加害者本身更具杀伤力。

旁观者的沉默可能出于恐惧、冷漠、或想避免成为下一个目标，但这份沉默也等于提供霸凌者一个讯号：“你可以继续。”

在校园中，旁观者可能是不敢举报的同学；在职场中，旁观者可能是不愿介入的同事甚至整个团队。

邝慧婷观察到，许多人其实不愿意支持霸凌者，但也不知道如何安全而有效地介入，但可用一些方式支援，例如私下安抚受害者、匿名通报主管或辅导单位、拒绝附和加害者的语言。

简言之，这些行为虽然微小，但足以扭转群体氛围。真正能终结霸凌的力量，往往不是最响亮的声音，而是集体选择不再沉默的决定。

从专业角度分析 单次算冲突或暴力事件

许多家长会提出疑问：“孩子被打了一拳，这不就是霸凌吗？”

在职场，类似的问题也层出不穷：“主管昨天公开骂我，是霸凌吗？”

邝慧婷解释，在专业判准中，单次事件即使造成重大伤害，也通常不归为霸凌，而是冲突或暴力事件。

霸凌的本质是一种慢性的、不对等的压迫，包括长期孤立、持续性的网路羞辱、每天重复的嘲笑．不断被刁难的工作安排。即是说，真正的伤害来自于时间堆积。

她举例，一名学生若长期被某群同学排除在外，甚至每天被散布谣言，这种慢性侵蚀足以摧毁自尊、造成焦虑与逃避。

职场亦然，一名员工若长期被主管否定，即便表现优秀，也可能陷入持续性的无力感。

简言之，一次事件会痛，但反覆的伤害，会让人失去抵抗的能力。

“我没有恶意” 最常见的伤害

在处理霸凌案件时，辅导人员最常听到的辩解之一是“我没有恶意。”然而，这句话往往与事实无关。

邝慧婷指出，霸凌的第三项判定标准是“有意伤害，或造成明显伤害”。重点不在于加害者怎么说，而是受害者是否已受伤。

事实上，许多加害者会以玩笑、关心、纪律之名行羞辱之实。例如：同事嘲笑外貌，“只是开玩笑”；同学散布私事，“不是故意啦”；主管公开否定员工，“我是要你进步”。表面无恶意，但行为已造成羞耻、恐惧或自责。

更严重的是，“无意伤害”往往会削弱受害者的求助意愿，因为他们会开始怀疑自己的感觉“是不是我太敏感？”

然而，这是霸凌造成心理伤害最阴暗的部分，让受害者开始否定自己。

夺回失去的控制感 霸凌者往往是受害者

一般上，霸凌的常见表现模式，包括言语、肢体、社交、网路、性和反击霸凌。

我们常以为霸凌者天生邪恶，但邝慧婷指出，许多霸凌者其实是“受伤的人”。在辅导实务中，常见一种反击型霸凌，即霸凌者本身曾是家庭暴力或校园霸凌的受害
者。

为了夺回失去的控制感与掩饰内心的脆弱，他们转而攻击比自己更弱小的人。它揭示了霸凌的悲剧循环。

因此，针对霸凌者的辅导，不能仅止于惩罚，更需要进行情绪管理训练、同理心培养以及权力使用的再教育，解开他们心中的结，才能真正阻断暴力的传递。

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